Параграф22 Weekly

§22 Седмичник

НОВИЯТ КОДЕКС НА ТРУДА: МНОГО ПРАВА ЗА НИЩО

На 1 август 2004 г. влязоха в сила промените в Кодекса на труда (КТ). Необходимостта от тях бе доказана от правителството със задължението на България да синхронизира трудовото си законодателство с това на Европейския съюз, с клаузите на Европейското споразумение за асоцииране, влязло в сила за страната на 1 февруари 1995 г., и с изискванията на Международната организация на труда (МОТ). Онова обаче, което през лятото не предвидиха жълтите законодатели, е, че с европеизирането на КТ те обрекоха слугите на Темида на сизифовски труд. Не за друго, а защото българският наемен работник става все по-грамотен в правно отношение и все по-често търси закрила от съда. Което изобщо не означава, че я получава...Една от най-важните августовски промени е свързана със съдържанието на трудовия договор. Според новата редакция на чл.66, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), той задължително трябва да съдържа: мястото и характера на работа; датата на сключване и началото на неговото изпълнение; времетраенето на договора; размера на основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск; срока на предизвестие, който трябва да е еднакъв и за двете страни; размера на трудовото възнаграждение (основното и допълнителните плащания с постоянен характер, както и периодичността на тяхното плащане); продължителността на работния ден и на работната седмица.Съгласно изменената разпоредба на чл.127, ал.1, т.4 от КТ работодателят е длъжен да връчи длъжностна характеристика на всеки работник или служител още при сключването на трудовия договор. Отбелязването на датата, на която е сключен този договор, е важен момент. Причината е, че именно от тази дата започва да тече тридневният срок, в който работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответното поделение на НОИ. Едва след като получи екземпляр от сключения трудов договор (подписан от двете страни) и копие от завереното уведомление от териториалното поделение на НОИ, работникът или служителят може да постъпи на работа. Времетраенето на трудовия договор определя неговия вид - срочен или безсрочен. Ако договорът е срочен, в него трябва точно да е упоменато какъв точно е той - по заместване, за определен срок, за извършване на определена работа или изпитателен. Срокът на предизвестие при прекратяване на трудовия договор се определя в чл.326, ал.2 от КТ и зависи от вида на трудовия договор. Предизвестието може да бъде от 30 дни до три месеца при безсрочен трудов договор, а при срочните - три месеца, но не повече от остатъка на договора. Законът изисква в съдържанието на трудовия договор да бъде вписано както основното, така и допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер. Такива са допълнителните трудови възнаграждения за продължителна работа, за работа при вредни или други специфични условия на труд, за по-висока лична квалификация, за отработен нощен час, за научна степен, свързана с изпълняваната работа и т. н. Ново е задължението на работодателя да посочи периодичността на изплащане на трудовите възнаграждения, като тук той трябва да се съобрази с установената периодичност при изплащане на работните заплати. Съгласно чл.270, ал.2 от КТ трудовото възнаграждение се плаща авансово или окончателно всеки месец.Трудовите договори трябва да съдържат задължителни данни за страните, които го подписват. За работодателя това са: наименованието, седалището и адресът на управление, Булстат и данъчен номер, имената на лицето или лицата, които го представляват, и техният ЕГН. За работника или служителя са задължителни трите имена, ЕГН, видът и степента на образованието, както и данните за придобита научна степен. С изменението на Гражданскопроцесуалния кодекс през 2003 г. законодателят въведе възможност работниците и служителите да не водят дълги и сложни дела, за да получат неизплатените си работни заплати. С извлечение от ведомостта те вече могат да извадят изпълнителен лист. Допреди година тази възможност не се прилагаше, защото липсваше законова възможност, позволяваща получаването на такива извлечения от ведомостите за заплати. След приемането на промените в КТ през август 2004 г. работодателят вече е длъжен да води ведомост за работните заплати и при поискване да предоставя извлечения от тях. Този подход се прилага и за други неиздължени суми, като: обезщетенията по КТ за недопускане до работа; командировъчни пари; обезщетения, дължими при трудоустрояване; природни и обществени бедствия, неизползван платен годишен отпуск или правомерен отказ на работника да изпълнява възложената му работа. Пак във връзка с работните заплати се въвежда и промяна в гарантирания минимум. В сегашната си редакция разпоредбата на чл.245 от КТ гарантираше ежемесечното плащане само на минималната работна заплата, която е установена за страната. С промяната гарантираният минимум е вече 60% от брутната работна заплата. А върху неизплатената част работодателят вече дължи законната лихва, а не, както досега - основния лихвен процент.Промените в Кодекса на труда, влезли в сила на 1 август 2004 г., засягат и полагането на извънреден труд. Досега той се компенсираше с увеличено плащане при условията на чл.262 от КТ. С промените за извънреден труд в почивните дни (събота и неделя) освен на допълнително парично възнаграждение работниците и служителите вече имат право и на допълнителна 24-часова почивка през следващата работна седмица. За полагане на извънреден труд работодателят е длъжен да издаде специална заповед, която се връчва на работника или служителя най-малко 24 часа предварително. От своя страна, работникът може в писмена форма и мотивирано да откаже да работи извънредно, за което той не може да бъде наказван дисциплинарно. Не се зачита за извънредна и не се компенсира работата, положена в събота и неделя по график. Нощен труд може да се полага след предварителен преглед, който е за сметка на работодателя. Работодателят е длъжен да осигурява на всички, които работят през нощта, топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия. Абсолютно забранен е нощният труд само за непълнолетните и за бременните жени. Промени се въведоха и в режима на дискриминацията. Промяната засяга признаците, при които не се допуска дискриминация. Създават се нови разпоредби, в които се посочва какво представлява пряката и непряката дискриминация. При масови уволнения работодателят трябва да започне преговори със синдикатите най-малко 45 дни по-рано. Въведени са и нови критерии за масови уволнения, а ако има свободни работни места, работодателят е длъжен да ги обяви на подходящо място в предприятието.Новост е прилагането на предварителна закрила при уволнение по чл.333 от КТ. Тя се ползва от началото на бременността след установяването й с документ. Ако бременността бъде прекъсната жената в седемдневен срок, трябва да уведоми работодателя. Отпада абсолютната забрана на чл.310, ал.1 от КТ за командироване на бременна работничка или служителка. Тя може да бъде командирована и да полага нощен или извънреден труд само с писменото й съгласие. Работодателят е длъжен да я освобождава от работа за задължителни медицински прегледи. За това време й се плаща трудово възнаграждение при условията на чл.177 от КТ. Не може да се задължават бременни жени или кърмачки да извършват работа, която може да навреди на здравето или застрашава сигурността им. Бременните могат да откажат да изпълняват такава работа, както и работа, която може да навреди на детето.

Facebook logo
Бъдете с нас и във